Konfliktwunder

Susanne: Kennst Du das? Am Tag 1 eines Workshops gehe ich bedrückt mit dem Gefühl in's Bett, meine Teilnehmenden haben sich "verhakt", kommen nicht voran, stecken fest in ihren "typischen" Kommunikation- und Konfliktmustern.

Susanne: Oh ja, und in der Nacht scheint ein Wunder zu geschehen, am zweiten Workshop-Tag kann die Gruppe wieder "in den Fluss" kommen. 

Susanne: In meinem Workshop kürzlich ist noch etwas anderes passiert; es wurden immer wieder Witze auf Kosten eines Teilnehmers gemacht, nennen wir ihn hier Klaus. Klaus hat manchmal mitgelacht, meistens hat er ein Pokerface gezeigt. Der Höhepunkt war erreicht, als die Anderen in einem Rollenspiel einer Rolle seinen vollen Namen gaben und dieser Spieler ein bisschen dumm dargestellt wurde. Wie hättest Du reagiert? Hättest Du das angesprochen?

Susanne: Ja, wenn es häufig vorkommt und die Atmosphäre beeinflusst, wahrscheinlich schon. Ich hätte der Gruppe ein Feedback geben, wie ich die Situation erlebe und was die Witze bei mir auslösen würden. Ich selbst wäre irritiert und mich würde es auch stören, weil Witze auf Kosten anderer nicht zu meinen Werten in der Zusammenarbeit passen. So eine Situation löst ja bei DIR etwas aus und im Feedback kann man nur für selber sprechen. 

Susanne: Das beruhigt mich, dass Du es genauso siehst. Daraus hätte ein Konflikt entstehen können, dem ich durch Feedback frühzeitig vorbeugen wollte. Denn so eine Situation ist eine gute Gelegenheit für alle, mehr über das Beziehungsmuster zu lernen. In Konflikt gehen heißt ja, dass ich mit jemandem in Beziehung bleiben möchte, weil ich ein Interesse an unserer Zusammenarbeit habe, die ich auf eine bestimmte Art und Weise gestaltet sehen möchte.

Susanne: Ein kluger Gedanke! Für Deine Situation könnte das bedeuten, darüber zu sprechen, was im Team geht und was nicht, dass die Wortwahl und jedes Verhalten eine Wirkung hat. 

Susanne: Damit wäre der Konflikt eine Einladung an das Team, sich zu entwickeln. Ich habe mich damals entschieden, der Gruppe ein Feedback zu geben. Vorher habe ich allerdings darüber nachgedacht, ob ich den Konflikt damit eher eskaliere oder deeskaliere, und wie es mir damit gehen könnte.

Susanne: Und? Was ist dann passiert?

Susanne: Na ja, ich habe bei der Schilderung meiner Beobachtung gemerkt, wie mein Blutdruck und meine Stimme etwas hoch ging und dadurch hat die Gruppe gemerkt, dass meine Werte "angetriggert" waren. Und ich war mir unsicher, wie das Team wohl reagiert. Sie haben es anfänglich verharmlost: "das war doch gar nicht so gemeint" und dann verstanden, wir ihr Verhalten gewirkt hat. Derjenige, der die Anderen immer wieder angestachelt hat, nennen wir ihn Dietmar, hat sich bei Klaus entschuldigt, "für den Fall, dass Klaus das als Witze auf seine Kosten verstanden hätte". Das führte zu einem "Angenommen" von Klaus - und einer gleichzeitig verharmlosenden Reaktion "man muss ja auch über sich selber lachen können". Daraufhin initiierte ein anderes Teammitglied, nennen wir ihn Harald, eine Blitzlichtrunde, in der jede(r) der Anderen sich kurz positionierte, welches Verhalten als Humor/ Spass miteinander haben verstanden wird und welches in Richtung Mobbing gehen würde. Und die Gruppe vereinbarte, dass jede(r) frühzeitig ein Feedback an die Anderen geben kann und soll, wenn es aus seiner/ ihrer Sicht in die falsche Richtung geht.

Susanne: Wahrscheinlich war das der wichtigste Impuls des Tages! Daran werden sich sich alle noch erinnern. So wie Du das berichtest, hast Du den Konflikt nicht verdrängt oder vermieden, sondern die Situation für eine Entwicklung genutzt. So ein Konflikt ist wie das Wetter: es ist einfach da und wir können etwas daraus machen.

Susanne: Wo wir gerade darüber sprechen, fällt mir noch eine Möglichkeit ein: Man könnte der Gruppe die Szene vorspielen als One-Woman-Show. 

Susanne: Oder die Gruppe bitten zu wiederholen, was gerade gesagt wurde.

Susanne: Oder? Was fällt Ihnen, liebe Lesende, noch ein?